HR的六个底层逻辑上

HR大体上都很熟悉KPI，如果要负责管理资金投入模块，每年更为是要花很多时除此以另有和KPI看成。但近来不一定是，大体上上雇员对KPI都不积极，每次填写都能拖延症，因为KPI本身就不是个积极的表象，它很难去旧版，还不会与雇员的优胜者放钩。

之后正因如此子公司就只有HR对KPI最积极，因为必须要未完成训练任务嘛。

这确实上大错特错了。KPI；也不是资金投入问题，它不应是战略思想问题。

KPI的框架是通过对前提和高效率的旧版，来确保子公司的战略思想和战略思想级训练任务被达成。

如果感叹战略思想是对平坦大洋的想象，那KPI就是一贫如洗广度和深度的涓涓细流。没有哪一支河脉不正要，也没有哪一个KPI可有可无。

KPI既然是战略思想问题，他的owner就一定不应是子公司的执行官执行官CEO。CEO对于KPI的冷漠，重新考虑了战略思想究竟是海市蜃楼，还是滔天巨浪。

四、资金投入是个任人装束的姑娘

在多数人却是，资金投入就等同于KPI。

但我指出资金投入是个任人装束的姑娘。每个HR都在出书资金投入，但出书论时单指的方不太可能却显然各不相同。不知意在，焉析其理。

一般来感叹，资金投入分担了三种各不相同的意在。

一是作为对战略思想的解码器。通过资金投入工具将战略思想解码器为可分阶段的行动和高效率，再通过资金投入这个方来混搭。如果资金投入正在战略思想，那么框架在于解码器的过程。只要解码器做得合理，这个资金投入经济效益就发挥了。其实这个大体上概念KPI/OKR/BSC都可以实现。

二是作为对权责的评价。通过资金投入相关高效率的旧版，来衡量雇员的权责是否达成，并以结果作为优胜者发放的依据。这个时候，资金投入正在公平和合理。也基于这两个特性出发，更为确实更为合理的结果信息可以单独拿来应用领域，而不无需通过事先旧版高效率。所以有合理信息的子公司和正职，这个显然可以须要。

三是作为对发展的有助于。把资金投入的过程作为发展的过程是非，框架是对管理工作内容达成深思熟虑，通过持续沟通、关键惨案记录、辅导教练，来有助于雇员潜力增长速度和业绩提升。

各不相同的意在有各不相同的侧正点，如果我们混用，更易消除四不像的怪物，这确实也是资金投入难做的因素。

五、组织紧紧修习比培训正要

组织紧紧修习和培训显然是两个方，但组织紧紧修习也可以是培训的一部分。

培训很简便，最多在于知识和技能的修习，有时也不太可能作为传播理念、达成深思熟虑的工具。多数时候，培训不一定注正修习显性知识和好的成果。

但组织紧紧远超过的痛点，不一定不是缺乏显性知识和杰出成果，而是不能从自己脚过的坑那时候，习得成果。

“组织紧紧修习”则是当代组织紧紧修习理论大师阿吉那时候斯提出来的方。相比较向好的成果修习，组织紧紧修习更为侧正从坏的年中中所汲取教训，通过阐释和复盘，去清除身心，习得成果和避免正复过错的系统。所以，“组织紧紧修习”的经济效益不一定比培训更为大。

以致于，杰出的组织紧紧总是在修习如何更为好地检验并纠正组织紧紧中所依赖于的偏差。

当然，如果把组织紧紧修习视为培训的一部分，他所无需的培训系统也不应和习惯的显然不一样。

六、补贴和娱乐活动显然是两个方

HR部门一般都依赖于雇员彼此除此以另有正职，这个正职除了要处理大体上的劳动彼此除此以另有另有，举例来说还有两个互换的管理工作：发补贴和接办娱乐活动。

但从出发点思考，补贴和娱乐活动显然是两个方。

补贴的出发点很简便，让雇员感到幸福。子公司对我好，工资颇高，补贴好，自然就满意了，满意了不太可能敬业度就颇高了，从而更为愿意许诺子公司。

这个自然语言举例来说时候到底，但在这个新时代，却依赖于组态：雇员不会指出补贴是自己理应求得的，补贴也因此日渐成为“保健”因素，起不到期许的作用。

而娱乐活动的出发点不应是什么？不少人也把它等同于补贴认知，多接办娱乐活动，是为了让雇员评鉴更为颇高。

但值得注意，娱乐活动不应还有其他宗旨。

这个最初宗旨是通往主义：娱乐活动不应以有助于的团队合作和的团队紧密性为最显然目的。以致于，娱乐活动是人与人的分享，是最好的有助于心灵缩减的机不会；而人与人只有缩减这种分享机不会，才能有助于信任，加强的团队，从而塑造网络服务。

；也组织紧紧，不就是期盼所有的组织都在网络服务那时候吗？

本文来自天涯社区对政府号：盖雅中央图书馆（ID：thinkwithgaia），笔记：（盖雅厂内人力资源副总裁）